Hợp Đồng Lao Động Trái Pháp Luật

Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là hành vi vi phạm quy định của pháp luật lao động, mang theo những hậu quả nghiêm trọng đối với cả nhà tuyển dụng và người lao động. Vậy những hành vi nào bị coi là đơn chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật? Sẽ chịu hậu quả pháp lý nào đối với hành vi này?

NLĐ bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật khi nào?

NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải thông báo trước cho bên còn lại trong một khoảng thời gian nhất định. Thời hạn này quy định chi tiết tại Điều 35 Bộ luật lao động 2019.

Do đó, nếu NLĐ vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Hậu quả pháp lý đối với NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Điều 41 Bộ luật lao động 2019 quy định nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ:

Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật không chỉ gây ra sự mất cân đối và không công bằng trong mối quan hệ lao động, mà còn mang theo những hậu quả pháp lý đáng kể. Nếu muốn chấm dứt hợp đồng lao động mà không ảnh hưởng quyền lợi của đôi bên, hãy tham khảo bài viết Chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật của người lao động

Nếu không có thời gian tự thực hiện, hãy liên hệ với chúng em qua thông tin bên dưới hoặc tham khảo bài viết này: Dịch vụ tư vấn xây dựng và soạn thảo HĐLĐ– Luật sư tư vấn các thắc mắc liên quan đến hợp đồng lao động.– Chuyên viên sẽ hỗ trợ chuẩn bị hồ sơ, nộp và bàn giao kết quả tận nơi (nếu có).– Thời gian hoàn tất hồ sơ và nộp: 4-8h làm việc. (kể từ khi nhận được đủ thông tin).– Vui lòng liên hệ Tổng đài: 02838361963 Hoặc hotline: 0902841886.

THẾ NÀO LÀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP  LUẬT -  CHẾ TÀI XỬ LÝ ?

Hợp đồng lao động là một chế định pháp lý quan trọng, cơ bản trong hệ thống pháp luật lao động nước ta; ở đó quy định quyền, nghĩa vụ của các bên tham gia quan hệ pháp luật lao động trên nguyên tắc đảm bảo cho quan hệ lao động ổn định và phát triển bền vững vì lợi ích của các bên; thúc đẩy sản xuất kinh doanh, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động.

I. Thế nào là chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

1) Khái niệm hợp đồng lao động.

Theo Tổ chức lao động Quốc tế (ILO) thì hợp đồng lao động là một thoả thuận ràng buộc pháp lý giữa một người sử dụng lao động và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc.

Bộ Luật Lao động 2019 cũng đã đưa ra khái niệm về hợp đồng lao động tại Khoản 1, Điều 13, cụ thể: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.”

2) Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động.

Tuy pháp luật lao động nước ta chưa đưa ra khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động nhưng nhìn chung có thể hiểu: Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện người lao động chấm dứt làm việc cho người sử dụng lao động do hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt theo quy định của pháp luật, hoặc do người lao động bị sa thải, hoặc do một trong bên trong quan hệ lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn.

3) Thế nào là chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Chấm dứt hợp đồng trái pháp luật hay đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật là việc người lao động hoặc người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động không tuân thủ pháp luật, gây thiệt hại cho bên kia.

Căn cứ theo quy định tại Bộ luật Lao động 2019, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng theo quy định tại các Điều 35, 36,37 Bộ luật Lao động 2019, cụ thể:

* Theo Điều 35, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:

“1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;

d) Đối với một số ngành nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước thực hiện theo quy định của Chính phủ.

2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tạiĐiều 29 của Bộ luật này;

b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tạikhoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;

c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;

e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tạiĐiều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tạikhoản 1 Điều 16 của Bộ luật nàylàm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.”

+ Người lao động vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

* Điều 36, Bộ Luật Lao động 2019 quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động:

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây (07 trường hợp):

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật lao động 2019 khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

* Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

* Theo quy định của khoản 3 Điều 36 BLLĐ 2019, Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước trong 02 trường hợp sau:

- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động;

- Người lao động tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên...."

* Các trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Điều 37, Bộ Luật lao động năm 2019 quy định:

- Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

- Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

- Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

2. Chế tài xử lý hành vi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

1) Đối với người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Căn cứ quy định tại Điều 40 Bộ luật lao động 2019 thì NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ:

- Không được trợ cấp thôi việc.

- Phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ trong những ngày không báo trước.

- Phải hoàn trả cho NSDLĐ chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 Bộ luật lao động 2019. Theo đó, chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo.

2) Đối với người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Căn cứ quy định tại Điều 41 Bộ luật lao động 2019 thì NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ:

* Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày NLĐ không được làm việc và phải trả thêm cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.

Sau khi được nhận lại làm việc, NLĐ hoàn trả cho NSDLĐ các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của NSDLĐ.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ trong những ngày không báo trước.

+ Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả lại theo ý trên, NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ để chấm dứt HĐLĐ.

+ Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý thì ngoài khoản tiền NSDLĐ phải trả  và trợ cấp thôi việc như trên, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho NLĐ nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ.

Hãng Luật Anh Bằng xin được thông tin để Quý Bạn đọc tham khảo *

Nếu có bất kỳ vấn đề pháp lý nào bận tâm xin mời liên hệ với chúng tôi để được tư vấn, trợ giúp pháp lý kịp thời. Đường dây nóng tư vấn toàn quốc: 0243.7.675.594 (HC) | 0913 092 912 - 0982 692 912 (cả ngày Thứ 7, CN)

〉〉 Hãng Luật Anh Bằng | Luật sư tư vấn | Dân sự | Đất đai | HNGĐ | Doanh nghiệp |  SHTT | Lao động | Hành chính | Tranh tụng | Hình sự...

HÃNG LUẬT ANH BẰNG | ANH BANG LAW. Since 2007 | VPGD: P. 905, Tòa nhà CT 4.5, ngõ 6, Phố Dương Đình Nghệ, phường Yên Hòa, quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội | Dây nói: 0243.7.673.930 * 0243.7.675.594 * E : [email protected] | Hotline GĐ: 0913 092 912 - 0982 69 29 12 Luật sư Bùi Minh Bằng | Web: hangluatanhbang.vn

Khi ký kết hợp đồng lao động, pháp luật luôn tôn trọng thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động nhưng không phải thỏa thuận nào cũng được pháp luật thừa nhận. Sau đây là một số thỏa thuận trái luật mà người sử dụng lao động và người lao động cần lưu ý không mắc phải khi thương lượng, ký kết hợp đồng:

1. Thỏa thuận không đóng bảo hiểm bắt buộc

Theo Điều 168 Bộ luật Lao động năm 2019, cả người sử dụng lao động và người lao động đều có trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT), bảo hiểm thất nghiệp (BHTN).

Căn cứ Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, người lao động làm việc theo hợp đồng lao động từ đủ 01 tháng trở lên sẽ bắt buộc phải tham gia bảo hiểm xã hội.

Trường hợp người lao động thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội nhưng các bên thỏa thuận không đóng bảo hiểm thì cả người lao động và người sử dụng lao động đều sẽ bị phạt vi phạm hành chính theo Nghị định số 12/2022/NĐ-CP ngày 17/01/2022 của Chính phủ về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng như sau:

Người lao động (khoản 1 Điều 39 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP)

- Bị phạt về hành vi thỏa thuận với người sử dụng lao động không tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp.

- Mức phạt: 500.000 đồng - 01 triệu đồng.

Người sử dụng lao động (điểm c khoản 5 Điều 39 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP)

- Bị phạt về hành vi đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp không đủ số người thuộc diện tham gia.

- Mức phạt: 12% - 15% tổng số tiền phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp tại thời điểm lập biên bản vi phạm hành chính nhưng tối đa không quá 75 triệu đồng.

2. Thỏa thuận không làm thêm cho công ty khác

Vì nhiều lý do, một số công ty đã đề ra điều khoản yêu cầu người lao động không được làm thêm cho công ty khác.

Tuy nhiên, Điều 19 Bộ luật Lao động năm 2019 đã nêu rõ:

1. Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.

2. Người lao động đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động thì việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp được thực hiện theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.

Như vậy, người lao động có quyền tự do ký hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, miễn sao đảm bảo thực hiện đầy đủ công việc đã thỏa thuận.

Chính vì vậy, việc yêu cầu người lao động không được làm thêm cho công ty khác là hoàn toàn vô lý, xâm phạm đến quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc của người lao động nên thỏa thuận này sẽ không được pháp luật công nhận.

3. Cam kết không kết hôn, sinh con trong vài năm đầu làm việc

Nhằm hạn chế sự gián đoạn sản xuất kinh doanh do lao động nghỉ thai sản nên một số công ty đã yêu cầu người lao động ký cam kết không mang thai, sinh con trong những năm đầu làm việc.

Tuy nhiên, cam kết này đã vi phạm đến quyền thực hiện kế hoạch hóa gia đình của công dân được nêu tại Pháp lệnh số 08/2008/PL-UBTVQH12, sửa đổi Điều 10 của Pháp lệnh dân số 06/2003/PL-UBTVQH11:

“Quyền và nghĩa vụ của mỗi cặp vợ chồng, cá nhân trong việc thực hiện cuộc vận động dân số và kế hoạch hóa gia đình, chăm sóc sức khỏe sinh sản:

1. Quyết định thời gian và khoảng cách sinh con…”

Do đó dù người lao động có đồng ý thì cam kết này cũng không có giá trị pháp lý.

Mặt khác, khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động năm 2019 cũng quy định, người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản.

Nếu cố tình vi phạm thì theo điểm i khoản 2 Điều 28 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP người sử dụng lao động sẽ bị phạt tiền từ 10 - 20 triệu đồng.

4. Cam kết làm việc dài hạn cho công ty

Nhằm hạn chế tình trạng nhân viên nhảy việc sau khi đã quen việc, nhiều công ty đã đề nghị người lao động ký cam kết làm việc dài hạn, thông thường là từ 03 - 05 năm và không được nghỉ việc trước hạn nếu không sẽ phải bồi thường.

Theo điểm a khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động có quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp.

Trường hợp đã ký hợp đồng lao động có xác định thời hạn hoặc hợp đồng không xác định thời hạn thì người lao động cũng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Căn cứ Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước hạn mà không cần lý do, miễn sao đáp ứng điều kiện về thời gian báo trước. Người lao động chỉ phải bồi thường nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Như vậy, có thể thấy bản cam kết dài hạn đã xâm phạm đến quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động nên dù người lao động có ký thì thỏa thuận này cũng không được pháp luật công nhận.

* Lưu ý: Nếu trong quá trình làm việc, người lao động được cử đi học nghề, đào tạo nghề từ kinh phí của người sử dụng lao động, đồng thời các bên có cam kết về thời gian làm việc sau khi đi đào tạo về thì người lao động buộc phải tuân thủ cam kết.

5. Thỏa thuận không làm việc cho công ty là đối thủ trong kinh doanh

Theo khoản 1 Điều 10 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động có quyền tự do chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm.

Đồng thời, khoản 6 Điều 9 Luật Việc làm năm 2013 cũng nghiêm cấm hành vi cản trở, gây khó khăn hoặc làm thiệt hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động.

Chính vì vậy, người sử dụng lao động không thể bắt người lao động cam kết không làm việc cho công ty là đối thủ trong kinh doanh. Thậm chí, dù người lao động có ký thì thỏa thuận này cũng không có giá trị pháp lý.

Tuy nhiên, nếu người lao động làm công việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người đó về thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và vấn đề bồi thường khi vi phạm. Đây được xem là thỏa thuận hợp pháp.